Поимот Кружна Економија се однесува на концептите и практиките кои се поврзани со одговорно користење на природните ресурси и оптимизација на физичкиот капитал. Дали принципите на кружната економија исто така можат да се применат и на управувањето со човечки ресурси и со која додадена вредност?

За да го одговориме ова прашање, разговаравме со Емануел Мосаи, проект менаџер во ЕкоРес (EcoRes) каде помага да се развие Центарот за кружна економија. Тој е исто така вонреден професор на неколку Белгиски академски институции (UCLouvain, HEC Liège, Henallux, ICHEC, UNamur, ECAM итн.), каде предава за новите економски модели.

Превод: Ивана Иванова

Што точно е кружната економија?

Eмануел Мосаи: „Има 114 различни дефиниции. Ова е проблем – бидејќи, со толку многу варијации, сигурно ќе има некои кои се повеќе или помалку регенеративни – но и вредност – бидејќи дозволува да се вклучат што е можно повеќе чинители. ADEME (Агенција за еколошка транзиција) нуди интересна дефиниција за кружната економија како економски систем на размена и производство кој, во сите фази на животниот циклус на производот (добра и услуги), цели кон зголемување на ефикасноста на употребата на ресурсите со цел да се намали влијанието врз животната средина, а притоа да се развие благосостојбата на индивидуите. Кога говориме за кружна економија, една од алатките која е употребена е Лансинк скалата, која дава приоритет на решенијата за третман на отпадните ресурси, заснована на идејата дека најдобриот отпад е оној кој не постои и кој никогаш не постоел. Повисокото ниво на оваа скала не поттикнува да го преиспитаме економскиот модел, претпријатието и методите на производство и потрошувачка со цел да се исклучат одредени ресурси. Еден од принципите на кружната економија се состои во започнување од докажана потреба и согледување како оваа потреба може да се претвори во производ или услуга, со тоа што ќе се одрази на сите можности да се направи тоа на алтернативен начин за да се има најмало влијание врз природните ресурси и за да се подобри човечката благосостојба. Ако бизнисот не го направи тоа самиот, ризикува да биде прегазен од други чинители кои ќе го сторат тоа наместо него. Повторно да се размисли својот бизнис модел значи да се замисли и еко-дизајнира животниот циклус на производот за тој да може да има неколку животи низ различни сукцесивни чекори за создавање вредност. Овој почетен чекор ќе ја определи кружноста во сукцесивните чекори. Следниот чекор од Лансинк скалата цели да го продолжи животот на ресурсите и производите преку нивна повторна употреба (за истата потреба), поправка, повторно пакување и преработка (повторна употреба за друга потреба). Пониските чекори од скалата се фокусираат на оптимизирање на ресурсите – вклучувајќи рециклирање и ко-продуцирање енергија – и конечно, согорување и закопување отпад. Овој последен чекор мора да е последно средство доколку другите опции не можат да се искористат, бидејќи всушност е долг на животната средина кој еден ден ќе мора да се реши. Идејата е да се создаде кружна економија во најдоблесна смисла по Лансинк скалата, знаејќи дека денес повеќето индустриски инвестиции и работни места се наоѓаат на дното. Значи дека таму има значаен потенцијал за растење. Ние сметаме дека за истата група ресурси, можно е да се создадат осум пати повеќе работни места преку повторна употреба на истите отколку рециклирање на истите.“

„Во многу бизниси, ние се уште ја следиме логиката според која човечките суштества се заменливи, па дури и за еднократна употреба.“

Зошто управувањето со човечките ресурси се чини дека е заборавено во принципите на кружната економија?

Емануел Мосаи: „Ова е релативно нов пристап и мнозинството на играчи се фокусирале на трансформацијата на оперативните, техничките и логистичките процеси. Прашањата кои се однесуваат на нематеријалниот дел од кружната економија – вклучувајќи го и управувањето на човечките ресурси – остануваат премногу занемарени. Мора да се напомене дека кружната економија вклучува преиспитување на врските помеѓу понекогаш многу различни играчи преку сојузи и партнерства, вклучувајќи ги и врските со снабдувачи и купувачи. Оваа логика е спротивна на онаа која преовладува во компаниите, што објаснува зошто фокусот е помалку на внатрешни аспекти, а повеќе на развојот на екосистеми.“

Дали е релевантно да се транспонираат одредени принципи на кружната економија во управувањето на човечките ресурси?

Емануел Мосаи: Сметам дека да. Денес, во многу бизниси, ние се уште ја следиме логиката според која човечките суштества се заменливи, па дури и за еднократна употреба. Ние стапуваме во бизнис за одредена цел, за одредено време. Па ако не сте веќе компетентни, бидејќи бизнис моделот се менува, бидејќи веќе не сте на врвот на побарувањата или бидејќи ве сметаат за премногу скап, тие се ослободуваат од вас. Можеби звучи грубо или преувеличено, но овој неред е реалност. Некои претпријатија ќе пробаат да им помогнат на своите вработени да се прилагодат, понекогаш со давање на средства – обука или припреми, на пример, - за да бидат повторно вработени. Сепак, ова е далеку од норма. Малку компании го прават ова. Но, од чисто економска гледна точка, изгледа очигледно дека, за цела серија на профили, се претпочита човечки и економски да се еволуираат отколку да се направат излишни и да се започне процес за нова регрутација на  пазарот, каде вештините се ретки.“

„Не ја оптимизираме употребата на ресурсот преку негово исцрпување, експлоатирање, туку преку одговорно управување со истиот.“

Истражување на адаптацијата на принципите на кружната економија во управувањето со човечките ресурси може да укаже на тоа дека ние ги сметаме луѓето како обичен ресурс, на истиот начин како и сите други. Тоа успеава да навее некои прашања...

Емануел Мосаи: „Ако не ги вклучиме луѓето и нивните вредни нематеријални средства како ресурси за компанијата, тогаш каде ги поставуваме? Говориме за управување со човечките ресурси, кое може да е критикувано – некои преферираат да говорат за човечки капитал, човечко наследство, човечки потенцијал па дури и човечко богатство – но нели треба да го согледаме и позитивниот аспект на овој одраз? Неговото избегнување изгледа дека не ја подобрува ситуацијата на луѓето во бизнисот, ако ги гледаме моменталните стапки на истоштеност т.е. прекумерно работење. Еден ресурс, вклучително и нематеријален, се сочувува, се чува, се развива, се цени. Концептот на човечки капитал ја има предноста да ги претставува луѓето како нематеријално вредно средство, а не како фактор на трошок. Според тоа, денес најзначајните вредни средства за конкуренцијата на компаниите се нематеријални: тоа се знаење, вештини, фантазија, мотивација... повеќе од обичната човечка „физичка“ работа. Да се смета човекот како ресурс, го враќа назад во екомската равенка на профитабилност – моментално, доминантниот економски модел е тој на капитализмот – и ги поканува лидерите да го оптимизираат своето управување. Дали е тоа погрешно? Не ја оптимизираме употребата на ресурсот преку негово исцрпување, експлоатирање, туку преку одговорно управување со истиот. Повеќе од критикување на употребата на атрибутот „ресурс“, ми изгледа дека е поважно да се сомневаме во тенденцијата да се вратат луѓето повторно на статусот на ресурс кој е за еднократна употреба, она што ние го нарекуваме „Клинекс вработени“. Токму на ова ниво, примената на принципите на кружната економија можат многу да влијаат врз управувањето со човечките ресурси. Идејата е да се биде дел од прогресивен пристап. Сега, не мора да се спомнува дека овој одраз ги засега работниците во нашите западни земји, каде има стандарди и заштитна легислатива и заштитни мерки на синдикатите. Ризиците поврзани со овие луѓе – и нивните, во главно, интелектуални придонеси – како нематеријален ресурс не претставува проблем за нас. Работите се многу поинакви во земји каде обичните стандарди на труд, дефинирани од МОТ и ОЕЦД, не се почитувани и каде луѓето се експлоатирани, па дури и се пре-експлоатирани. Тука, потребна е поголема претпазливост.“

Дали вработените „за еднократна употреба“ се единствениот недостаток против кој „кружното“ управување на човековите ресурси може да се бори?

Емануел Мосаи: „Има и други придбивки. Нели изгледа дека како нашиот економски модел троши природни ресурси, така претпријатијата претендираат кон поголемо исцрпување на нивните вработени? Денес, некои пробуваат да го адресираат ова преку поставување на пинг-понг табла, слајд или фусбол, под покровителство на главните службеници за среќа. Но пристапот е едноставен и не ги признава вистинските предизвици. Бизнисот треба да се осигура дека секој се чувствува барем онолку добро, идеално и подобро, но во никој случај полошо, кога доаѓаат на работа отколку кога заминуваат навечер. Ако не, има одредени прашања кои треба да бидат поставени. Знаеме дека денес луѓето навистина може да го користат целиот свој потенцијал и да бидат ефикасни ако се чувствуваат слободни, почитувани, сослушани, независни во својата работа итн. Ова е тоа кое треба да биде преведено во работни методи и процеси, на пример преку промовирање на колективна интелегенција, принципот чија цел е да се максимизира потенцијалот на секој кој му служи на компанискиот проект, а притоа намалувајќи пречките поврзани со его или фрустрација... или преку дозволување на индивидуите да се регенерираат кога тоа им е потребно. Ова не е идеализам. Зад истото има економска равенка: инвестирање во квалитетот на работа и благосостојбата на работниците придонесува дополнители перформанси. Денес, ние повеќе не мотивираме млади луѓе со вон-правни предности или со внатрешно унапредување. Ако водачите на човечки ресурси се убедени за придобивките од таквата инвестиција во „кружното“ управување со човечките ресурси, тие мора да се во можност да го оправдаат истото преку станување билингвални – стара и нова економија. Во спротивно тие нема да можат да ги разубедат оние кои не ја гледаат важноста на човечките ресурси во економската равенка.“

„Инвестирањето во кружната економија исто така подразбира и лична трансформација.“

Еко-дизајнирајќи ја работната средина, пренасочување на управувањето со човечките ресурси кон поголема „кружност“, преквалификација на вработените со цел да се направи работниот однос поодржлив, „рециклирање“ на вештини во други средини: Дали може да се најдат инспиративни примери на кружна економија во еко-компании или претпријатија кои имаат развиено повисока зрелост на човечките ресурси, во сите сектори?

Емануел Мосаи: „Многу е тешко да се дефинира претпријатие  во кружна економија бидејќи квалификаторот би можел да покрие многу различни реалности: собирач на отпад, рециклирач, но исто така занаетчија кој користи локални ресурси или кооперативни заеднички ресурси. Кружната економија не мора да значи да се биде еколошки: на пример, можеш да направиш кружна економија со пластика. Можеме да одлучиме да ги намалиме суровите материјали кои се користат за производство преку едноставна мотивација на трошоците или привремено во случај на потешкотии на добивање на средства, кое не одговара на примарното значење на кружната економија. Слично, создавање на кохерентен пристап помеѓу активностите на кружната економија и „кружното“ управување на човечките ресурси е пожелно, но не системски. Претпријатија активни во рециклирањето и обновувањето на отпад се често организирани на екстремно конвенционален начин. Во спротивно, други компании кои не ја искористуваат кружната економија, развиваат управување на човечкото суштество обложувајќи се од преквалификација, благосостојба или колективна интелегенција.“

Кои патишта сметате дека треба да се истражат со цел да се искоритат принципите на кружната економија од страна на управувањето со човечки ресурси, за повеќе благосостојба на работното место?

Емануел Мосаи: „Еден од клучните предизвици на кружната економија е да остави систем заснован на конкуренција и баланс на моќ со цел да биде дел од екосистем и да цени синџирски пристап. Најкомплицираниот дел во толку фундаментална промена на перспектива е егото. Инвестирање во куржната економија исто така подразбира и лична трансформација: прифаќање да се запрашаш себеси, понизно да започнеш на почетокот на кривата на учење и да ги вклучиш сите вработени, преку прифаќање на еквипотенцијалноста на секој член во тимот. Еден извршен директор никогаш ги нема сите информации. Тој/таа не може секогаш да опфати се. Ние никогаш не му/и кажуваме се. Затоа, тој/таа мора да ја одржи ова отвореност, да создаде атмосфера на доверба, да им дозволи да сите да донесат свои сопствени решенија, да дозволи да се прават грешки... Друг пат се состои во преземање инспирација од правилата на природата, поточно објаснети од научникот Џанин Бениус (Janine Benyus): работење со природна енергија, користејќи ја само енергијата која ти е потребна, адаптирање форма на функција, рециклирање на се, работење преку соработка, градење на мрежи на разновидност, лимитирање на вишок од внатре, развој на локална експертиза, транформирање лимити во можности... Природата е квалификувана како супер ефикасна: ако успеавме да ги примениме овие принципи во бизнисот, особено во управувањето на нејзините човечки ресурси, можеме да одиме кон многу подоблесни системи.“  

Мосаи учествуваше во подготовката на парламентарниот извештај за статусот и проспектите на кружната економија во Валонија (Белгија) и 55 предлози кои беа направени. Оваа резолуција беше едногласно изгласана од Парламентот на Валонија и интегрирана како стратегија која треба да се имплементира во 2019-2024 Декларација за регионална политика. Емануел Мосаи исто така е ко-автор на „Променлива Економија“ која презентира некои 20 алатки и методологии за да се постигне таква транзиција во претпријатијата.

Интервјуто е превземено и преведено од англиски од проектот Circular HRM, кој го спроведуваат 8 организации од Европската Унија, вклучуајќи го Центарот за управување со знаење.